【派遣受入企業】派遣契約締結に必要な書類やルールを解説！

派遣労働者を受け入れる企業には、「労働者派遣事業の適正な運営の確保及び派遣労働者の保護等に関する法律（労働者派遣法）」を守る義務が生じます。

法律に違反した場合は、派遣元だけでなく受け入れた企業も罰則の対象となります。そのため、派遣社員を受け入れる企業の人事担当者は、派遣契約のルールや必要な書類などをしっかりと理解することが重要です。

この記事では、派遣社員を受け入れる企業が知っておくべき基本的な派遣労働の仕組みや、派遣契約の締結に必要な書類、労働者派遣法の禁止事項などについて解説します。

目次

１．契約締結前におさらいしたい派遣の基本

派遣契約について理解するには、基本的な派遣の仕組みを把握しておくとスムーズです。以下の内容を覚えておきましょう。

・派遣社員は受け入れ企業ではなく、派遣会社と雇用契約を結ぶ
・受け入れ企業は、派遣会社と労働者派遣契約を結ぶ
・派遣可能期間は最長3年と決められており、期間終了の翌日を「抵触日」と呼ぶ
・派遣可能期間の制限は、派遣社員個人の勤務年数が3年に至る場合と、事業所が派遣を初めて受け入れた日を起点に計算して3年に至る場合、2つのケースに適用される

上記は最も一般的な「有期雇用派遣」の場合です。「無期雇用派遣」では派遣期間3年の制限がなく、「紹介予定派遣」では半年後までに直接雇用に変わるといった違いがあります。

２．派遣受入企業が用意する契約締結に必要な書類

労働者派遣契約の締結にあたって、派遣社員を受け入れる企業が用意しなければならない書類は以下の4つです。

①労働者派遣基本契約書

「労働者派遣基本契約書」は、派遣元企業と受け入れ企業との間で、継続的な労働者派遣を約束する書類です。

主に派遣元企業と受け入れ企業双方の責任者や指揮命令者の選任、守秘義務、損害賠償や契約解除、契約の有効期限や料金など、2社間の取引において確認が必要な事項の記載が一般的です。

②労働者派遣個別契約書

「労働者派遣個別契約書」は、個別の社員に対する契約条件を派遣元企業と受け入れ企業との間で定める契約書です。先ほどの「労働者派遣基本契約書」を締結した上で、派遣社員を一人受け入れるごとに交わします。

この個別契約書は、派遣労働者が従事する業務内容や就業場所、就業日と派遣期間、就業時間と休憩時間など具体的な労働条件が記載された書類です。基本契約書より詳細に及ぶ内容となります。

③事業所抵触日の通知書

「抵触日」を派遣元に知らせる書類が「事業所抵触日の通知書」です。労働者派遣法では、ひとつの事業所が派遣労働者を受け入れられる期間を原則3年と制限しており、この派遣受入可能期間の終了日の翌日を「抵触日」と呼びます。

各事業所での派遣労働者の勤務状況は受け入れ企業が管理し、抵触日はあらかじめ書面や電子メールで派遣元に通知する義務があります。

3年という制限期間は、その派遣元から受け入れを始めた日と、派遣労働者個人が働き始めた日の両方を起点として適用されるので、管理に注意しましょう。

④待遇などに関する情報提供

派遣労働者の同一労働同一賃金を目的として、2020年4月より労働者派遣法が改正されました。これに伴って、派遣受け入れ企業は労働者派遣契約を締結する前に、派遣元企業に比較対象労働者の待遇などの関する情報を提供することが義務付けられました。

なお、比較対象労働者とは、(1)～(6)から優先順位により選定します。

(1)「職務の内容」と「職務の内容・配置の変更の範囲」が同じ通常の労働者
(2)「職務の内容」が同じ通常の労働者
(3)「業務の内容」又は「責任の程度」が同じ通常の労働者
(4)「職務の内容・配置の変更の範囲」が同じ通常の労働者
(5)(1)～(4)に相当する短時間・有期雇用労働者　＊1
(6)派遣労働者と同一の職務に従事させるために新たに通常の労働者を雇い入れたと仮定した場合における当該労働者　＊2

＊1 パートタイム・有期雇用労働法等に基づき、派遣先の通常の労働者との間で均衡待遇が確保されている者に限ります。
＊2 当該労働者の待遇内容について、就業規則に定められており、かつ派遣先の通常の労働者との間で適切な待遇が確保されている者に限ります。

提供する「待遇に関する情報」は、比較対象労働者に関する以下の情報です。
・比較対象労働者の職務の内容、職務の内容・配置の変更の範囲、雇用形態
・比較対象労働者を選定した理由
・比較対象労働者の待遇のそれぞれの内容（昇給、賞与その他の主な待遇がない場合には、その旨を含む。）
・比較対象労働者の待遇のそれぞれの性質及び当該待遇を行う目的
・比較対象労働者の待遇のそれぞれを決定するに当たって考慮した事項

※比較対象労働者及び待遇に関する情報は、厚生労働省「不合理な待遇差解消のための点検・検討マニュアル～改正労働者派遣法への対応～　労働者派遣業界編」より抜粋。
https://www.mhlw.go.jp/content/11909000/000501271.pdf

３．派遣契約締結時は禁止事項に注意しよう

労働者派遣契約は、基本契約書はある程度自由に内容を記載できますが、労働者派遣法に則って行うのが基本です。特に、以下の禁止事項に触れないように注意しましょう。

派遣可能期間を守る

事業所単位、個人単位においても、抵触日をきちんと把握・管理した上での契約が基本です。

また、労働者派遣法では、一度離職した派遣労働者を1年以内に同じ職場に受け入れることを禁止しています。契約を締結する前に、派遣予定の労働者の在籍記録がないか確認しましょう。

ただし、「60歳以上の定年退職者」は例外として受け入れが可能です。

派遣社員に禁止業務をさせない

労働者派遣法では派遣労働者が行ってはいけない業務を定めていますので、人事担当者は注意しましょう。以下の業務は派遣の適用外（適用除外業務）となります。

・港湾運送業務
・建築業務（事務、CAD、施工管理業務など）
※直接作業を行う業務以外は派遣可能
・警備業務
・病院、診療所などにおける医療業務
※看護師の紹介予定派遣、産休産後・育児休業・介護休業の欠員補充などの場合は可能
・士業（弁護士、外国法事務弁護士、司法書士、土地家屋調査士、管理建築士など）

契約の中途解除

受け入れ企業側が次のような理由で派遣契約を解除することは、不当な差別として禁止されています。

・性別、社会的身分、国籍、信条
・結婚、妊娠、出産
・育児休業、介護休業の請求
・会社の法違反に対する行政機関への通報
・労働組合への加入、正当な組合活動への参加

また、上記の理由以外であっても受け入れ企業側が派遣契約を中途解除するには、次の措置が必要です。

・派遣元企業の合意を得るとともに、相当の猶予をもって申し入れる。
・遅くとも30日前までに予告する。
・予告しない場合は、派遣元企業に派遣労働者の賃金相当分の損害賠償を行う。

無許可の派遣事業者との契約

労働者派遣事業は許可制であり、無許可企業からの受け入れは違法です。受け入れ企業にも罰則が適用されるため、確認を欠かさず行い、契約書を締結する際は許可番号を記載してもらいましょう。

４．まとめ

派遣労働者の受け入れは、派遣元企業と「労働者派遣法」に基づいた契約を結ぶ必要があり、この法律の把握が必須といえます。特に契約書類、抵触日、禁止事項は確実に押さえておきたいところです。

契約書類は基本契約書と個別契約書、抵触日の通知書、待遇の情報提供の4つで、すべてが揃わないと派遣契約の締結はできません。また、禁止業務の指示や派遣可能期間の超過、不当な中途解約、無許可派遣との契約などの禁止事項に触れないように注意しましょう。

労働者派遣法に背けば受け入れ企業も罰則を受けます。人事担当者は正しく理解し、細心の注意を払って契約することが大切です。